《第五项修炼》这本书讲述了学习型组织的建立需要五项修炼，分别是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考，这五项修炼可以说是五种理念或者原理，而第五项修炼某种意义上是前四项的基础，我们系统思考的水平也决定了前四项修炼能实现最终效果的高度。
书的第三章，先是通过一个“啤酒游戏”的故事把抽象的系统思考概念很形象的呈现在我们面前，这个故事使我对系统结构有了更进一步的认知，系统结构构建的前提是我们学会如何系统思考。而今天所学习的第五项修炼的法则，是通过系统思维为我们总结了系统思考中的重要规律、原则，这种系统思考的法则可以运用到我们生活、工作乃至任何一种社会环境中。系统思考是从更高更全面的维度审视当下正在进行的事情，是全局意识和大局意识，更是拉长周期分析整体和长远的利弊。
现在公司正在绘制江淮运河的愿景蓝图，实现这一共同愿景，就需要我们在运用系统思考的基础上完成自我超越、改善心智模式，不断提升个人业务水平和解决问题的能力，同时作为团队的我们要不断共同学习、相互合作，为实现我们的共同愿景而努力。
比如说心智模式，我们的心智模式也即我们内心深处对于现实的认知，也是我们内心的认知，使我们会产生各种各样的思想、言语、行为，当我们可以去改变自己的心智模式的时候，我们为人处事的各方面也会因此发生变化。而通过观察我们为人处事，也可以去发现我们的心智模式是什么样子的'。而我们如何来学习，如何来行动，如何去思考，其实都是来源于我们的心智模式。
比如说未来愿景，它是我们内心对于未来的图像。未来图景对我们是有吸引力的，是我们内心渴望的结果，所以它会激励我们为了愿景而努力。但愿景也不是随便实现的，需要我们去努力学习，提升自己，需要去落实行动，更重要的是需要去改变心智模式，这个过程也是需要系统思考。
比如说学习成长，因为我们的认知是有限的，所以需要通过学习来不断的拓宽自己的认知。因为外在的世界也在不断的变化，我们也需要通过学习来认知现实的变化，可能也需要学习新的技能。而学习成长的过程，对于实现个人愿景很重要，学习和实践也是相互关联的，学习也是需要去改变心智模式，需要去接纳新的东西。更重要的是需要去学习如何系统的思考。
比如落实行动，愿景不是靠想象实现的，一定是需要我们有所行为。这样学习的过程也是为了去更好的落实行动，需要去做到知行合一，在行动的过程中去学习。通过行动，会发现认知中是否存在问题，再来完善它。也通过行动，我们距离愿景变得越来越靠近。
通过系统思考，自己就把五项修炼变成了一个整体。这样五项修炼只是分开来看，但实际上又都是统一的。因为系统思考的存在，五项修炼变为一项修炼，也就是做人的修炼。这样自己就是专注在系统思考的提升之上，自己就是用系统思考来把现实的认知转变为一副整体的画面。
我问自己，为什么有些内容读起来这么枯燥？原来，他不仅仅揭示了基本原理，这些案例还告诉你真真切切的实践。我，体会不到而已。
封面的另一行小标题写着“学习型组织的艺术与实践”。实践，和理论不一样。组织管理，是一门艺术。阅读此书能从中体会到一点点实践与理论的不同，希望以后有机会可以较好运用。
书中分四个部分。第一部分，概括总结。人在满足于基本需求的情况下对志向的追求，学习型组织的五项技术，现实中存在的偏见，以及认识系统结构。第二部分，认识系统。是最重要的部分，也是我最喜欢的内容，开始揭示一些基本的自然法则。修炼就是从系统的角度去思考问题，认识一些基本概念，如反馈模式，延迟，增长极限，转移负担等。第三部分是书的主体，讲述建立学习型组织的各项核心修炼，包括自己超越、心智模式、共同愿景、团队学习。第四部分开始讲一些案例，在实践中的应用情况，里面抓几个关键词，“反思”、“变革”、“沟通”、“领导力”，这些都不容易。
读这本书，有很深刻的体会，时而着迷。主题说的是学习型组织，然而又贯穿着很深奥的哲学。仔细一想，以组织为单位，不就是写人吗！
我想起来《价值》一书中_描述他的组织，正是学习型组织，他把人分为领导层和组织，在这本书中都有体现。书中还有一章专门写领导力。
书中的哲学思想，同老子、王阳明、稻盛和夫他们的思想一致。书中对于系统和一些基本原理原则的描述，又同我的老师思想一致。
读这本书，我有激动。
很多之前大概了解的知识，这里又得以强化。书中，我第一这么深刻地理解“系统”这两个字，还有一些自然界存在的基本原理原则。往后，对这些基本原理原则的认识还可以进一步延伸，再加以运用。
另外，书中还涉及一些心理学和教育学，我认为有用。
重要的思想都体现在句子里。如下摘抄：
学习型组织要进行的五向修炼：进行系统思考、实现自己超越、改变心智模式、建立共同愿景、加强团队学习。
彼得·圣吉认为，组织的成长基于个人的成长，而个人的成长基于内心的向往，并经由日常工作去实现。
系统思考修炼的实质是心灵的转变：看清各种互相关联结构，而不是线性的因果链。看清各种变化的过程模式，而不是静态的“快照图像”。
反馈环路尽管概念简单，但它打破了根深蒂固的观念——比如因果律。
反馈观点还打破另一个观念，即人类中心论——就是把我们自己看成活动的中心。
皮格马利翁效应。
民间智慧对正反馈的描述有：滚雪球效应、流行效应、良性循环；还有特别场合的说法：富人愈富，穷人愈穷。
延迟就是在行动和结果之间的间断和空隙。
“系统绩效改善工作最有效的杠杆作用点之一，就是把系统的`延迟缩减到最小。”
当某个变量的作用需要经历时间来影响另一个变量的时候，延迟就出现了，它成为系统语言的第三个基本要素。如我们吃饭，本应该停止继续吞咽的时候，并不觉得很饱，于是继续吃下去，结果吃得太多。
不要强行推动增长，要消除限制增长的因素。
要有效应对转移负担的模式，我们必须把强化根本解决方法和弱化症状缓解措施结合起来。强化根本解决方法要求一种长远观点和共同愿景。
他认为自己作为经理人的首要责任，是“为员工提供物质和精神两方面的福利”。
在思想未统一的组织里放权给员工，可能会适得其反。如果大家没有共同愿景，对企业运营的现实没有共同分享的心智模式，放权只能增加组织的压力、加重组织协调和维持运营方向的管理负担。
愿景是产生创造性张力的一个端点，也是我们任何时候都能完全掌控的一个端点，只要对他进行调整，情感张力总能得到舒缓的。情感张力是一种妥协机制，一种带人走向平庸的机制。
拉向目标的张力，和拉回到我们深藏的观念的张力之间，形成一个系统，弗里茨把它叫做“结构性冲突”。我们意识不到的结构模式让我们成了囚徒。一旦我们意识到并辨认出它们，它们就不再有那么大的禁锢力了。发现运作中的机构模式，是自己超越水平高的人的惯用手段。
自己超越水平高的人有一个很迷人的特点：他们能够以举重若轻和优美安详的风格，完成非常复杂的任务。
我们必须记住，进行任何个人成长的修炼都应该是自愿的选择。不能强迫任何人进行自己超越的修炼，强制手段一定会产生事与愿违的后果。组织机构如果过于咄咄逼人，强行推动大家进行自己超越的修炼，就会遇到很_烦。
对于投身自己成长修炼的人来说，鼓励和支持的氛围比什么都重要。
我们认为，人们想要寻找共同愿景的原因之一，就是期望在重要的事业上找到沟通和共鸣。
激励组织的根本能量来源有两个：恐惧和愿望。恐惧的力量驱使负面愿景。愿望的力量驱动正面愿景。
“科学根植于交谈，不同人的合作可能最终达成最重要的科学成果。”
在伟大的团队中，冲突能变成富有成效的创新力。
反思型开放的特点，是真正的思想解放，那是深层聆听和真正交流的第一步。
业绩与幸福感是动力来源。
反思之所以在商业界备受责难，是因为我们缺少把反思和行动结合起来的修炼方法。
随着我们进一步理解创新者与公司的防卫和免疫系统之间的相互冲突，我们开始看到，要保持创新势头，就要求领导者学会双向交流文化能力，既能够在两个不同的世界之间有效地来回转换，并遵守每个世界的基本运行规则。
“太上，下知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之······悠兮，其贵言；功成事遂，百姓皆谓：我自然。”
学习实践是领导力真正的来源。
戴维·帕卡德：“我不知道什么是领导力理论。那时，我和比尔只是在做我们爱做的事，我们很高兴有人想加入我们。”
我见到非常多的奇迹：不可能解决的问题局面，不知为什么迎刃而解了；我见到非常多的人物：他们成长为自己真正的自己，然后就挺身而出去面对下一个难题，并充满轻盈和喜悦。而由于这种经历，他们与内在的自己更近了，他们相互之间更近了，也与生命本身更近了。
所有边界，包括国界，从根本上说都是人为的。具有讽刺意味的是，我们发明了边界，最后却发现自己被困在其中。
管理学的书一般很少有人读，也许是因为没有时间，也许是因为理论性的东西过于复杂。假期的时候，我阅读了彼得·圣吉博士的《第五项修炼》，写下了我的体会。希望我写的东西能够让更多的人关注管理学，更多的人去阅读管理方面的书。彼得圣吉所创立的是学习型团队，他希望建立的组织模式能够更适合人们的工作。
在一个团队中，很多有共同理想的人组成一个大的学习型群体，使人们在团体中都能以自己的理想为目标，不断的前进。同时在团队中不断发挥自己的潜能，敢于挑战极限，不断创新，帮助他人，和其他人一起，共同创造知识的成果。从真正的团队学习中体会工作生活的意义，实现自我价值。彼得·圣吉博士的《第五项修炼》有五项主要的内容：分别是自我超越、改善心智模式、建立共同理想、团队学习、全局思考。
1、自我超越。自我超越的修炼就是不断理清并不断加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实。能够运用自我超越的人，可以不断实现他们心里的愿望，我觉得自我超越就是一种精神力量。当人们希望达到某些愿望的时候，首先要有“我想达到”的愿望，这种愿望越强烈，愿望能够实现的机会就越大。对于能够自我超越的人，他们对待生命的态度就好像雕刻家一样，全心投入，不断的创新和超越，是一种真正的学习。也正是因为自我超越的愿望强烈，才能保证他们的学习动力强劲。
2、改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图象、印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。在团队中，改善心智模式十分重要，它是保证团队合作成功的重要保证。改善心智模式就是要有效的表达自己的想法，开放心灵，接受别人的想法。总之，在团体中，每个人的思想都是不一样的，一个团队的成功合作，就需要我们打开自己的心扉的同时，也要接受别人的想法和意见。只有这样，我们才能更快的打开成功之门。
3、建立共同理想。如果团队拥有共同的理想，那么，团队中的每个人都会为了这个共同的理想而努力。而这种共同的理想就是团队中的“凝聚力”。这种凝聚力是可以无限放大的，是一个超越个人上升到团队高度的概念。就好像我们国家的乒乓球事业，由于乒乓球属于国球，上至老人，下至孩童，都很喜欢这项运动，从中我们就能发现很多优秀的选手。同时，国家也大力支持这项运动，人人都希望把这项运动办好，这种凝聚力超越了个人的想法，成为了全民族的共同理想，所以中国的乒乓事业才能屹立于世界的巅峰。
4、团队学习。曾经有过这样一个试验：在一个团队中，大家都认真参与，每个人智商都在一百二十以上，而集体的智商却只有六十，这是为什么呢？团队学习的修练即在处理这种困境。团队学习的修练从“深度探讨”开始，深度探讨是一个团队的所有成员，在思考了所有问题之后，毫无保留的说出心中的思考而进入真正共同思考的能力。换言之，即在群体中让想法自由交流，以发现远比个人思考更深入的见解。同时，在深入讨论当中，每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。思想是可以传递的，不同方向的思想能够使人们变得更加聪明。这就是试验的真正含义。
5、全局思考。群体与人类其它活动都是一种系统，也都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此相互影响并要经年累月才完全展现出来。我们是群体中的组成部分，要时时刻刻想着群体的愿望。身在团体中，想要看清所有的事情是很困难的，有的时候需要牺牲自己的利益，来保护群体的利益。而我们就应该从全局宏观的角度思考群体的价值取向，进而调整自己的价值取向，达到个人价值与全局价值的平衡。当然，每个团体都有自己的特点，彼得圣吉·博士的观点是要我们去发展学习型的团队合作。更重要的是，我们应该从中学到自己需要的理论，并把这项理论运用到实践中去，真正做到活学活用，学以致用。
《第五项修炼》应该是一本属于管理学方面的书，平时很少有机会去读。因为是寒假作业的一部分，所以还是努力静下心来读，写下了自己的体会。
彼得·圣吉在其所著的《第五项修炼》中讲到的是学习型团队，他希望建立的组织模式能够更适合人们的工作。在一个团队中，很多有共同理想的人组成一个大的学习型群体，使人们在团队中都能以自己的理想为目标，不断的前进。同时，在团队中不断发挥自己的潜能，敢于挑战极限，不断创新，帮助他人，和其他人一起，共同创造知识的成果。从真正意义的团队学习中体会工作生活的意义，实现自我的价值。
整本书一共分为了22章，但主要讲了五项修炼，书中的每一项都有独特的见解，对五项的修炼也结合的恰到好处，指出了个人与组织之间的密切关系，使人读后深有感受。这五个部分分别为：自我超越、改善心智模式、建立共同理想、团队学习、系统思考。
1、自我超越。
自我超越的修炼是不断理清并不断加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实。能够自我超越的人，总是能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般，全心投入，不断创造和超越，是一种真正的终身学习。因此，只有自我超越愿望强烈，才能保证学习的动力。
2、改善心智模式。
心智模式是根深蒂固与心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设，成见，或甚至图像，印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。在团队中，改善心智模式是十分重要的，它是保证团队合作成功的重要保证。改善心智模式就是要有效的表达自己的想法，开放心灵，接受别人的想法。总之，在团体中，每个人的思想都是不一样的，一个团队的成功合作，就需要我们打开自己的心扉的同时，也要接受别人的想法和观念。只有这样，我们才能更快的打开成功之门，实现自我价值。
3、建立共同理想。
建立共同理想是我们实现成功的必须条件。如果团队拥有共同理想，那么，团队中的每个人都会为了这个共同的理想而努力。而这种共同理想就是团队中的凝聚力。这种凝聚力是可以无限放大的，是一个超越个人上升到团队高度的概念。我想，一个团队如果没有共同理想，那么整个团队就是一盘散沙，即使个人能力再突出，团队依然难以或得成功。
4、团队学习。
曾经有过这样一个实验：在一个团队中，大家都认真参与，每个人的智商都在一百二十以上，而集体的智商却只有六十，这是什么原因呢？团队学习的修炼即在处理这种困境。团队学习的修炼从“深度探讨”开始，深度探讨是一个团队的所有成员，在思考了所有问题之后，毫无保留的说出自己的心声而进入真正共同思考的能力。换句话说，如果想在群体中让想法自由的交流，以发现远比个人思考更深入的见解。同时，在深入讨论当中，每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。思想是可以传递的，不同方向的思想能够使人们变得更加聪明。这就是实验的真正含义。
5、全局思考。
在书中讲到了，群体与人类其他活动都是一种系统，也都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此相互影响并要经年历月才完全展现出来。我们是群体中的组成部分，要时时刻刻想着群体的愿望。身在团体中，想要看清所有的事情是很困难的，有的时候需要牺牲自己的利益，来保护群体的利益。而我们就应该从全局宏观的角度思考群体的价值取向，进而调整自己的价值取向，达到个人价值与全局价值的平衡。
通过阅读这本书，让我看到了个人及组织中所必须的修炼，它们是最根本的素质。当我们可以成熟的驾驭这些后，个人的生命空间会变得很大，才能成为一个全神贯注做自己真正想做的事。我们要努力的融入团体，用自己和团队的力量去共同建立一个学习型团队。在这个团队中，一群人以不同的方式为了共同的目标而奋斗。
《第五项修炼》这本书中，提到有五项新的技术正逐步集中到学习型组织创新过程中，那就是系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景和团队学习五个部分。
五个部分中，自我超越的修炼是学习型组织的精神基础，是以认清自身为基础，以不断学习为途径，客观观察现实、了解现实，以达到实现自身目标的结果。要更好的自我超越，需要具备清晰的自我认知、敏锐的洞察力以及高效的行动力。
愿景包括正面和负面愿景，也包括精神和物质愿景。提到愿景，很多人都会提到负面愿景，会提到自己想要摆脱的事物，而这种愿景其实是解决问题的副产品，并不会帮助个人成长。因此，需要建立正面愿景，从而设立目标，帮助个人成长。
创造性张力是自我超越的核心原理，愿景与现实之间常常存在差距。这种差距可能使我们感到气馁或绝望。它也可能将你朝向愿景推动。由于此种差距是创造力的来源，我们把这个差距叫作“创造性张力”。创造性张力可以转变一个人对失败的看法。失败不过是做得还不够好，是愿景与现况之间存在的差距。失败是一个学习的机会，可以帮助我们看清对现状的不正确认知、明确策略为何不如预期有效，和检验愿景是否明晰正确。
诚实地面对真相，不是指追求一项绝对的真理，而是清除看清真实情况的障碍，并不断对自己心中的假设加以挑战。
在现实生活中，可以从不同的角度进行自我超越。
从个人的角度，做到自我超越，首先要拥有清晰而客观的阶段性目标和长期目标，拥有清晰的自我定位和自我认知，同时要客观的观察现实，了解社会发展趋势、行业发展趋势，以及自身与目标之间的差距。在了解差距后，制定一系列可行性计划。个人的自我超越有很多途径，从心理上说可以是改变思维模式、培育创新能力、提升知识储备、提升心理素质，从行动上可以是改变行为模式、提升身体素质等。
从集体的角度，帮助成员做到自我超越，集体可以提供学习机会、学习场所、学习资料，为成员制定学习计划，提供学习激励等。集体成员还可以在集体中互相学习、竞争，形成一种良性的学习氛围，最终促进整个集体的进步。
我问自己，为什么有些内容读起来这么枯燥？原来，他不仅仅揭示了基本原理，这些案例还告诉你真真切切的实践。我，体会不到而已。
封面的另一行小标题写着“学习型组织的艺术与实践”。实践，和理论不一样。组织管理，是一门艺术。阅读此书能从中体会到一点点实践与理论的不同，希望以后有机会可以较好运用。
书中分四个部分。第一部分，概括总结。人在满足于基本需求的情况下对志向的追求，学习型组织的五项技术，现实中存在的偏见，以及认识系统结构。第二部分，认识系统。是最重要的部分，也是我最喜欢的内容，开始揭示一些基本的自然法则。修炼就是从系统的角度去思考问题，认识一些基本概念，如反馈模式，延迟，增长极限，转移负担等。第三部分是书的主体，讲述建立学习型组织的各项核心修炼，包括自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习。第四部分开始讲一些案例，在实践中的应用情况，里面抓几个关键词，“反思”、“变革”、“沟通”、“领导力”，这些都不容易。
读这本书，有很深刻的体会，时而着迷。主题说的是学习型组织，然而又贯穿着很深奥的哲学。仔细一想，以组织为单位，不就是写人吗！
我想起来《价值》一书中_描述他的组织，正是学习型组织，他把人分为领导层和组织，在这本书中都有体现。书中还有一章专门写领导力。
书中的哲学思想，同老子、王阳明、稻盛和夫他们的思想一致。书中对于系统和一些基本原理原则的描述，又同我的老师思想一致。
读这本书，我有激动。
很多之前大概了解的知识，这里又得以强化。书中，我第一这么深刻地理解“系统”这两个字，还有一些自然界存在的基本原理原则。往后，对这些基本原理原则的认识还可以进一步延伸，再加以运用。
另外，书中还涉及一些心理学和教育学，我认为有用。
重要的思想都体现在句子里。如下摘抄：
学习型组织要进行的五向修炼：进行系统思考、实现自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、加强团队学习。
彼得·圣吉认为，组织的成长基于个人的成长，而个人的成长基于内心的向往，并经由日常工作去实现。
系统思考修炼的实质是心灵的转变：看清各种互相关联结构，而不是线性的因果链。看清各种变化的过程模式，而不是静态的“快照图像”。
反馈环路尽管概念简单，但它打破了根深蒂固的观念——比如因果律。
反馈观点还打破另一个观念，即人类中心论——就是把我们自己看成活动的中心。
皮格马利翁效应。
民间智慧对正反馈的描述有：滚雪球效应、流行效应、良性循环；还有特别场合的说法：富人愈富，穷人愈穷。
延迟就是在行动和结果之间的间断和空隙。
“系统绩效改善工作最有效的杠杆作用点之一，就是把系统的延迟缩减到最小。”
当某个变量的作用需要经历时间来影响另一个变量的时候，延迟就出现了，它成为系统语言的第三个基本要素。如我们吃饭，本应该停止继续吞咽的时候，并不觉得很饱，于是继续吃下去，结果吃得太多。
不要强行推动增长，要消除限制增长的因素。
要有效应对转移负担的模式，我们必须把强化根本解决方法和弱化症状缓解措施结合起来。强化根本解决方法要求一种长远观点和共同愿景。
他认为自己作为经理人的首要责任，是“为员工提供物质和精神两方面的福利”。
在思想未统一的组织里放权给员工，可能会适得其反。如果大家没有共同愿景，对企业运营的现实没有共同分享的心智模式，放权只能增加组织的压力、加重组织协调和维持运营方向的管理负担。
愿景是产生创造性张力的一个端点，也是我们任何时候都能完全掌控的一个端点，只要对他进行调整，情感张力总能得到舒缓的。情感张力是一种妥协机制，一种带人走向平庸的机制。
拉向目标的张力，和拉回到我们深藏的观念的张力之间，形成一个系统，弗里茨把它叫做“结构性冲突”。我们意识不到的结构模式让我们成了囚徒。一旦我们意识到并辨认出它们，它们就不再有那么大的禁锢力了。发现运作中的机构模式，是自我超越水平高的人的惯用手段。
自我超越水平高的人有一个很迷人的特点：他们能够以举重若轻和优美安详的风格，完成非常复杂的任务。
我们必须记住，进行任何个人成长的修炼都应该是自愿的选择。不能强迫任何人进行自我超越的修炼，强制手段一定会产生事与愿违的后果。组织机构如果过于咄咄逼人，强行推动大家进行自我超越的修炼，就会遇到很_烦。
对于投身自我成长修炼的人来说，鼓励和支持的氛围比什么都重要。
我们认为，人们想要寻找共同愿景的原因之一，就是期望在重要的事业上找到沟通和共鸣。
激励组织的根本能量来源有两个：恐惧和愿望。恐惧的力量驱使负面愿景。愿望的力量驱动正面愿景。
“科学根植于交谈，不同人的合作可能最终达成最重要的科学成果。”
在伟大的团队中，冲突能变成富有成效的创新力。
反思型开放的特点，是真正的思想解放，那是深层聆听和真正交流的第一步。
业绩与幸福感是动力来源。
反思之所以在商业界备受责难，是因为我们缺少把反思和行动结合起来的修炼方法。
随着我们进一步理解创新者与公司的防卫和免疫系统之间的相互冲突，我们开始看到，要保持创新势头，就要求领导者学会双向交流文化能力，既能够在两个不同的世界之间有效地来回转换，并遵守每个世界的基本运行规则。
“太上，下知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之······悠兮，其贵言；功成事遂，百姓皆谓：我自然。”
学习实践是领导力真正的来源。
戴维·帕卡德：“我不知道什么是领导力理论。那时，我和比尔只是在做我们爱做的事，我们很高兴有人想加入我们。”
我见到非常多的奇迹：不可能解决的问题局面，不知为什么迎刃而解了；我见到非常多的人物：他们成长为自己真正的自我，然后就挺身而出去面对下一个难题，并充满轻盈和喜悦。而由于这种经历，他们与内在的自我更近了，他们相互之间更近了，也与生命本身更近了。
所有边界，包括国界，从根本上说都是人为的。具有讽刺意味的是，我们发明了边界，最后却发现自己被困在其中。
利用闲暇之余，我认真研读了《第五项修炼》一书，该书对每一项修炼都有自己独特的见解，让我受益匪浅。《第五项修炼》的内容包括五个部分，分别为：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考，其中系统思考是以上所提修炼中的第五项。
第一项修炼：自我超越。这项修炼是不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习型组织的精神基础。精熟自我超越的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般，全心投入、不断创造和超越，是一种真正的终身学习。
第二项修炼：改善心智模式。心智模式是决定我们对影响我们对世界的理解方法和行为方式的那些根深蒂固的假设、归纳，甚至就是图像、画面或印象。我们通常不能察觉自己的心智模式以及它对自己行为的影响。心智模式修炼要从审视自己开始——学习发掘内心世界的图像，使这些图像浮上表面，并严加审视。它还包括进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。
第三项修炼：建立共同愿景。如果组织中没有全体成员深度分享共同目标、价值观和使命感，那这个组织就不能得到伟大的成功。领导力即要给予组织机构以激励和启迪，有能力分享我们所追求的未来图景，伟大的组织都无一例外的用共同的身份和命运归属感把人们成功地凝聚在一起。这是因为共同愿景会激发成员真正的信念、行动意愿和投入参与，而非仅仅的服从。
第四项修炼：团队学习。当一个工作很投入的管理团队，每个人的智商都120以上，为什么他们的集体智商却只有63？团队学习的修炼即在处理这种困境。在很多领域的实际案例显示，团队的集体智慧高于个人智慧，团队拥有整体搭配的行动能力。团队真正在学习的时候，不仅能做出非同寻常的成绩，个别成员成长的速度也比其他的学习方式成长的快。
第五项修炼：系统思考。系统思考是整合其他修炼的修炼，它把其他修炼融入一个条理清晰一致的理论和实践体系。他防止了其他修炼变成分散独立的花招，或最新流行的组织变革时尚。没有系统的观点就不会想去了解其他修炼之间的关联。而只有通过强化其他各项修炼以及他们之间的关系才能让一个组织正常并积极的运行。系统思考让我们看见小而效果集中的高杠杆点。运用系统思考的方法能产生以小博大的力量。
通过学习这本书，我觉得我们每个人在团队里都可以发挥很好的作用，但我们一定要有大局意识，第五项修炼的精髓在于整体大于局部。
很遗憾，一直等到大二才去拜读彼得圣吉的《第五项修炼》，作为一个学管理的学生，这真的不是一件值得高兴的事。
《第五项修炼》书中提到的五项修炼分别是：
L一：自我超越；
二：改善心智模式；
三：建立共同愿景；
四：团队学习；
五：系统思考。
但是主观的说，我读的有点吃力，对于书中的每一句话我都要花上几分钟的时间去思考。
在书中我最欣赏的就是系统思考的章节，人们生活在这个世界上，就注定不是可以独立存在的，自己做的每一件事都会直接或间接的影响到其他的事情，而这又会反馈给前面的结果，之后又造成其他的结果。这就相当于在一个生物链或生物圈，环环相扣。
说到系统思考，讲的就是每个人的思维方式，每个人都有自己不同的思考方式，这样就会在同样的一件事情，每个人有自己不同的观点，而组织者所要做的就是考虑到每个人的观点所涉及的问题，最后从整个组织出发，将能改善组织的方法提取出来。这样似乎看起来很简单，其实不然，这需要的就是领导者的决策能力，因为一个决定或许能暂时解决眼前的问题，但却可能是下一个问题的根源，这就是系统思考的意义所在，至少这是我自己认为的。
管理学的范畴与哲学的思想是很接近的，或者我可以这样认为哲学的思想给管理学提供了一个思想基础，哲学的思想可以锻炼我们的思维方式，这样使我们考虑问题的时候就更加全面，想的更多，就会从一个大局出发，而不是逞一时之快，是的，这还是系统思考。
一只手表能够指示每个时间点，靠的是每个零件的相互配合，相互依存，缺少了任何一个零件，这只手表就不能走了。或者说一个组织能够维持下去，靠的是里面每个组员的相互配合。当组织中的人只专注于自身职务上，他们便不会对所有职务互动所产生的结果有责任感。这里又是对每个组织中的人作的要求，又和前面的几项修炼结合起来了。这又和系统思考的思想相符，这样的好书，我们能不读吗？
至此，我还是深有感悟，要怎么样才能让自己真正的去做到系统思考呢？自己生活在大学这样的一个组织之中，在这里学习前人的思想，还有书本的知识，但这样的一个组织真的和小学、中学都不一样的，老师不会在自己身边督促自己学习，基本上所有的时间都是自己自由安排。这样自己就是自己的领导者，要自己去安排每个时间段的自己去实现自己的理想，自己就生活在每个时间段的自己的组织之中，关键还是自己怎样去做到一个系统思考，才不会伤害到各个时间段的自己吧。
